Le « leadership durable » : mythe ou réalité 2022 ? Vers une nouvelle ère du management des talents ?

Le leadership durable semble être le nouveau sujet à la mode mais de quoi parle t-on ? Cela insinue t-il que dans les hautes sphères de décision des entreprises, l’objectif principal du leader serait aujourd’hui de durer au travers l’affichage de grandes déclarations d’intention sur la responsabilité sociale de l’entreprise ?

S’il s’agissait, en revanche, d’intégrer dans la réflexion globale de l’entreprise sur son développement durable, une réflexion sur sa culture managériale, et sur la valorisation de son capital humain, nous entrerions en 2022 dans la nouvelle ère du management des talents, telle que TOD la promeut.

En octobre 2021, le Sénat a adopté en première lecture la proposition de loi pour imposer des quotas de femmes à la direction des grandes entreprises. Au-delà de la féminisation des organes de direction des entreprises, le vrai sujet dont s’emparent aujourd’hui les conseils d’administration et les dirigeants d’entreprise, sous le concept nouveau de « leadership durable » est celui d’une autre gouvernance, qui engage la responsabilité des conseils d’administration et des comités exécutifs. Il ne s’agit pas de mettre en poste des leaders durables au sens de la durée de leur mandat, ni des leaders s’intéressant aux sujets de durabilité, comme le respect de l’environnement ou la diversité. Il s’agit de transformer en profondeur la culture des entreprises par une gouvernance humaine, porteuse de sens et de valeurs différentes, qui intégrerait cette notion de responsabilité sociale et environnementale au cœur des stratégies de long terme.

En termes de recrutement et de développement, cela se traduit effectivement par l’inclusion de profils différents, mais surtout par le regard différent porté sur les talents, un regard qui ne se focalise pas sur les expériences passées des candidats mais sur les valeurs qu’ils incarnent, sur leurs capacités à créer du du sens et de la valeur, tant au regard de leurs collaborateurs que de toutes les parties prenantes de l’entreprise.

Là est le cœur du leadership durable : incarner la raison d’être de l’entreprise par la valeur qu’elle crée aux yeux de toutes ses parties prenantes. Mais pour inclure des profils différents, ou regarder différemment les talents de l’entreprise, l’écosystème global doit être modifié pour que la diversité de chacun puisse s’exprimer, pour que chacun ait la liberté d’être ce qu’il est.