Tribune par Olivier Petit, co-fondateur de TOD

En France, le monde du travail, dans sa composante humaine, fonctionne clairement dans la superficialité, dans le paraitre plutôt que l’être. Comme si personne ne voulait prendre réellement la pleine mesure de ce gâchis, de ce capital humain sous valorisé. Nous en constatons tous les jours les effets, le plus souvent désastreux, au travers du vécu de nos collègues, nos proches, nos collaborateurs ou nous-même. Les faits sont têtus et quand ils sont mis en lumière tous les ans par des observateurs assidus du monde du travail avec des chiffres, le constat est accablant : détresse psychologique, ennui, turn-over de la première année, désengagement…

Pourquoi rien ne change vraiment ?

Les entreprises restent majoritairement et culturellement camper sur leurs positions, même si elles procèdent, pour certaines en toute bonne foi, à quelques ajustements : pour se rendre plus attractives, afficher leur raison d’être afin susciter l’adhésion, intéresser aux résultats financiers, former leurs salariés, leur créer un cadre susceptible d’améliorer la qualité et les conditions de vie au travail…. Même si c’est louable, la période que nous traversons démontre encore plus clairement que cela ne suffit pas, loin de là. Surtout avec tous les bouleversements organisationnels qu’ont provoqués la pandémie et maintenant l’inflation. Et je pense que l’usage de mesures coercitives (quotas, sanctions financières, index obligatoires…) pour les forcer à évoluer ne suffira pas voire sera même contre-productif.

Même si la durée du travail a été divisée par 2 en 100 ans en France, même si le développement des technologies a apporté son lot d’innovations majeures pour accompagner cette transformation… Le travail reste toujours une clé essentielle de socialisation dans la société. Ceux qui disent que « c’était mieux avant » devraient surtout se féliciter de ne pas être nés avant !

Pour assurer sa pérennité, une entreprise se doit de rechercher une performance humaine collective, et pas uniquement financière, ou chacun doit être un maillon le plus fort possible dans un partage et une incarnation indispensables de valeurs humaines. Et la première valeur cardinale pour cela, c’est la confiance. Elle entrainera alors avec elle le respect, la sincérité, la motivation… Cela peut paraitre évident, tout le monde en convient d’ailleurs, mais si c’était le cas, la situation serait incomparable avec notre réalité.

Et pour rappel, certains semblant aussi l’oublier pour d’obscures raisons, l’entreprise est composée à tous niveaux d’individus qui ont tous sans exception besoin de sécurité, de bien-être, d’un équilibre pro / perso qui leur convient, d’une rémunération convenable… Ainsi, l’engagement de chacun aura bien une double réalité, une performance de l’entreprise et un épanouissement de soi.

Alors que faut-il pour que cela fonctionne ?

Comme chacun est unique, une bonne connaissance de soi sur un plan comportemental est indispensable afin de pouvoir se présenter en toute sincérité et pouvoir être positionné dans une fonction en toute synchronicité contextuelle. C’est la clé et ne craignez rien, personne n’est parfait ! Une fonction est ce que l’on en fait et non une simple liste de tâches ou d’actions à mener.

Deux difficultés majeures se dressent frontalement : la première étant dans le fait d’accorder d’entrée sa confiance afin de se révéler en tant qu’humain équipé de connaissances, compétences et expériences. La seconde étant que les entreprises savent bien de QUOI elles ont besoin mais aucune idée de QUI elles ont besoin dans un contexte évolutif, ce qui multiplie les erreurs de casting.

Le bon sens peut-il nous ramener à meilleure fortune sur ce sujet ?

Les neurosciences et la psychologie comportementale permettent aujourd’hui de bien qualifier une personnalité sans avoir à s’appuyer sur du déclaratif, bien trop aléatoire et sujet à caution. Reste à les utiliser à bon escient, en commençant par l’entreprise évidemment, afin de révéler tout le potentiel humain déjà à bord et de s’assurer de son bon positionnement, de sa synchronicité contextuelle. Ensuite, il sera temps de trouver les futures personnes à intégrer pour parfaire l’organisation et renforcer la chaîne. Cette nécessité d’authenticité repose sur une valeur qui semble se faire de plus en plus discrète, le courage, mais c’est à mon avis la valeur sûre du futur management 2.0 … avec le bon sens !